Personalentwicklung in der Schule 

Autoren:  Astrid Schreyögg , Heinz Lehmeier 
ISBN:  3931589579 
Verlag:  Deutscher Psychologen Verlag

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Vorwort

Astrid Schreyögg, Heinz Lehmeier

Dieses Buch entstand auf der Basis eines Fortbildungsprogramms für Schulpsychologinnen und Schulpsychologen in Bayern. Seit Mitte der 90er Jahre wurden auf der Grundlage einer vom bayerischen Kultusministerium geförderten Kooperation zwischen der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung (Dillingen/Donau) auf der einen Seite und der Deutschen Psychologen Akademie des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) auf der anderen Seite insgesamt 60 Schulpsychologen in Supervision ausgebildet. In die Ausbildung gehen auch Themenbereiche verwandter Beratungsformen wie Coaching und Organisationsentwicklung ein. Im Jahr 2000 ging aus solchen Ausbildungszusammenhängen bereits die Publikation „Supervision und Coaching für die Schulentwicklung“ hervor (herausgegeben von Astrid Schreyögg).

   Das vorliegende Buch setzt einen anderen Akzent. Es ist deutlicher auf aktuelle Themen der Personalentwicklung (PE) in Schulen fokussiert. Supervision und Coaching haben sich dabei eher als Bausteine in Seminare oder Fortbildungsreihen zu integrieren. Im Zentrum stehen themen- oder zielgruppenspezifische Maßnahmen der Personalentwicklung. Sie sollen Lehrkräften in unterschiedlichen Stadien ihrer beruflichen Entwicklung und Lehrkräften mit unterschiedlichen Funktionen Anstöße zur Erweiterung ihres professionellen Handlungsrepertoires bieten.

   Die Beiträge dieses Bandes stellen Abschlussarbeiten von Teilnehmern eines Kurses „Integrative Supervision“ in Dillingen dar. Sie können somit auch als Evaluation dessen gelesen werden, was über die Ausbildungsmaßnahme an professioneller Praxis entsteht. Die Themen ihrer Arbeiten haben die angehenden Supervisoren selbst gewählt. Von der Kursleitung wurden sie lediglich gebeten, bei der Themenauswahl ihren Vorlieben zu folgen, die sie im Verlauf der Fortbildung entwickelt haben, ihren besonderen Interessen Rechnung zu tragen und natürlich auch der Bedarfslage in ihrem beruflichen Umfeld. So enthält die Art der Themen bis zu einem gewissen Grad Aussagen über das, was heute an Personalentwicklungsmaßnahmen in Schulen nachgefragt wird. Die Autoren beschreiben übrigens Personalentwicklungsmaßnahmen in Schulen unterschiedlichen Typs. Die Palette reicht vom Gymnasium bis zur Förderschule.

   Das Buch gliedert sich in vier Teile. Im ersten umreißen die Herausgeber grundlegende Konzepte zur Thematik. Astrid Schreyögg versucht im ersten Kapitel die Frage zu beantworten: „Personalentwicklung – was ist das“? Sie bezieht sich dabei auf die aktuelle Literatur aus den Bereichen „Personalwirtschaft“ bzw. „Personalmanagement“ sowie aus der „Arbeits- und Organisationspsychologie“. Heinz Lehmeier taucht im zweiten Kapitel bereits tiefer in den spezifischen Gegenstand des Buches ein. In seinem Beitrag, „Personalentwicklung in der Schule“, fächert er die bislang zwar noch etwas rudimentäre, aber doch schon kontrovers geführte Debatte auf. Er beschäftigt sich vor allem mit der Frage, ob und inwieweit sich Personalentwicklungsmaßnahmen, die primär in der Wirtschaft entwickelt wurden, auf Schulen als soziale Dienstleistungssysteme übertragen lassen. In den drei nachfolgenden Teilen des Buches geht es in medias res, d.h. es werden schulspezifische Maßnahmen der Personalentwicklung (PE) vorgestellt. 

   Die Bedeutung von PE in sozialen Dienstleistungssystemen, so auch in Schulen, nimmt zu. Abzulesen ist das in Bayern  z.B. an der verbindlichen Einführung des Mitarbeitergespräches zum 01.01.2000 an allen Schulen. Für die PE an Schulen förderliche Akzentsetzungen finden sich auch in der Kultusministeriellen Bekanntmachung  vom 09. August 2002 zur Lehrerfortbildung in Bayern. Darin werden  u.a. folgende Festlegungen getroffen:
- Für die Erfüllung der persönlichen Fortbildungsverpflichtung (Minimum ist zwölf Fortbildungstage innerhalb von vier Jahren) können Veranstaltungen auf allen Ebenen der staatlichen oder staatlich anerkannten Fortbildung (z.B. an Hochschulen) besucht und eingebracht werden. In die Belegverpflichtung ist mindestens ein Drittel des Gesamtumfangs als schulinterne Lehrerfortbildung einzubringen.
- Die Schwerpunkte der Fortbildung einer Lehrkraft werden im Rahmen des Mitarbeitergesprächs gemeinsam mit der Schulleitung reflektiert.
- Auf der Grundlage des Fortbildungsbedarfs der Lehrkräfte bestimmt jede Schule den eigenen Fortbildungsbedarf und schreibt diesen laufend fort. Für die schulinterne Lehrerfortbildung erstellt sie einen Fortbildungsplan.
- Das Angebot der Akademie – als zentraler Einrichtung – richtet sich vorrangig an Lehrkräfte mit dem Auftrag, die Inhalte ihrerseits in der regionalen, lokalen oder schulinternen Lehrerfortbildung weiter zu vermitteln, an Funktionsträger sowie an pädagogische Führungskräfte.

   Solche und weitere Rahmensetzungen sind für die Schulentwicklung - und hier insbesondere für die PE wichtig. Bedeutsamer noch ist, dass sich der einzelne Mensch mit seinen Interessen, Ansprüchen und Bedürfnissen angesprochen fühlen muss. Ein solches Angesprochensein kann befördert, jedoch nicht hergestellt werden. Wenn PE-Maßnahmen nur top-down angeordnet werden, wenn erforderliche Ressourcen nicht gleichzeitig  zur Verfügung gestellt werden, steigt die Gefahr einer zunehmenden Diskrepanz zwischen dem, was als PE-Erfolg – im weiteren Sinne auch als Schulentwicklungs-Erfolg – offiziell reklamiert wird und dem, was an persönlicher und institutioneller Weiterentwicklung tatsächlich stattfindet. Um bereits frühzeitig Einsicht und Motivation für PE an Schulen zu entwickeln, muss zudem bereits in der Phase der Ausbildung entsprechender Fachkräfte angesetzt werden.
  
   So geht es im Teil II. des Buches im Sinne von „PE into the Job“ zunächst um Maßnahmen, die auf den Lehrberuf und spezifische Funktionen rund um den Lehrberuf vorbereiten. Die Veranstaltungen zielen auf Studienreferendare, auf angehende Beratungslehrer und auf Schulpsychologen in einem fortgeschrittenen Abschnitt ihrer Ausbildung. Der thematische Schwerpunkt ist auf die jeweilige Zielgruppe abgestimmt. Im ersten dieser Kapitel zeigt Petra Barz-Meißner, wie sie in einem Ausbildungskurs für Studienreferendare deren „Identität und Rolle als Lehrer“ zu fördern sucht. Die Autorin beschreibt sieben Bausteine eines zweitägigen Seminars, in dessen Verlauf sich die angehenden Lehrer auf ihren konkreten Einsatz in einer Schule vorbereiten können. Im nachfolgenden Kapitel zeigen Alexander Geist und Christine Graf, wie sie in der Ausbildung zum Beratungslehrer u.a. mit Hilfe supervisorischer Elemente das Thema „Angst“ bearbeiten. Eingeleitet werden die beiden Ausbildungstage mit einer thematischen Gruppenarbeit, in deren Verlauf die Teilnehmer Angstsymptome und Redewendungen über Angst sammeln. Nach einem theoretischen Input geht es dann an die konkrete Bearbeitung von Angstphänomenen. Maria Buchberger-Goebel und Stephanie Thaler widmen sich dem Thema „Autorität und Übertragung“ bei angehenden Schulpsychologinnen und Schulpsychologen. Diesen Seminartyp haben die Autorinnen kreiert, da diese Berufsgruppe, die in Bayern immer auch als Lehrkraft an einer Stammschule zu fungieren hat, eine erhebliche Vielfalt an Autoritätsrollen verkörpern muss. Im Verlauf einer Woche werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nicht nur mit grundlegenden theoretischen Positionen zum Thema konfrontiert, sie erhalten auch Gelegenheit, sich mit für sie relevanten biographischen Themen zu beschäftigen. Dieses Material, das nicht zuletzt auch durch die Seminarleiterinnen aktualisiert wird, können die Teilnehmer dann exemplarisch bearbeiten.

   Im Teil III. des Buches geht es um „PE near the Job“, also um klassische Maßnahmen für Berufstätige, wie sie im Bereich der betrieblichen Personalentwicklung unter dem Begriff „Fortbildung“ am häufigsten praktiziert werden. In diesem Rahmen werden zunächst thematische Seminare vorgestellt, sodann die Beratung von speziellen Berufs- oder Arbeitsgruppen. Daran anschließend wird in zwei Beiträgen die Supervision als zentrales Instrument der PE in Schulen thematisiert. Im ersten Kapitel des Teils III. präsentieren Horst Meier-Keilberth und Martina Oberhofer ein Fortbildungsprogramm für Lehrer zum Thema „Gesprächsführung“. Ihre Intention ist es, Lehrer mit einem umfassenden kommunikativen Handwerkszeug für Gespräche mit Kindern, Eltern, Kollegen, Vorgesetzten usw. auszustatten. Die Fortbildung erstreckt sich über ein halbes Jahr und beinhaltet relevante Theorieteile, die entsprechenden Supervisionssequenzen vorgeschaltet sind. Im nächsten Kapitel beschreibt Daniela Raith ihr „Anti-Stress-Training“. In der eintägigen Veranstaltung erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nach einer theoretischen Einführung eine Vielzahl von konkreten Handlungsempfehlungen und Übungen zum Stressabbau. Stephan Reuthner beschreibt im 8. Kapitel „angeleitete kollegiale Supervision mit Schulpsychologen“. Die Doppelrolle als Lehrer und Schulpsychologe in Bayern sowie die generelle Rollenvielfalt der Position „Schulpsychologe“ lässt es wünschenswert erscheinen, dass sich diese Berufsgruppe in einer strukturierten Form gegenseitig unterstützt. Daran anschließend zeigt Brigitte Osen-Appel, wie sie ein Team von Lehrkräften, genauer ein „Teilteam“ berät. Anhand von vier Supervisionssequenzen kann sie eine konstruktive Entwicklung der gesamten Schule demonstrieren. Im 10. Kapitel präsentieren Fritz Füßl und Dietmar Penz eine Maßnahme der Personalentwicklung von Beratungslehrkräften. Nach einigen konzeptionellen Vorüberlegungen erläutern die Autoren die Systematik von Sitzungsverläufen, um sodann die Themen und Inhalte der Sitzungen genauer zu beschreiben. Brigitte Markert und Martin Strebel widmen sich im 11. Kapitel „Methodenvariationen in der Supervision von Beratungslehrern“. In diesem Beitrag werden die methodischen Maßnahmen von Fallbesprechungen akzentuiert. Im 12. Kapitel präsentiert Anton Blöckner eine empirische Untersuchung. Er hat an 240 Gymnasiallehrerinnen und –lehrern das Verhältnis zum Begriff „Supervision“ untersucht und kommt zu dem Ergebnis, dass sich die Mehrzahl seiner Berufskollegen einen anderen Begriff wünscht. Als Favorit geht aus der Untersuchung die „Fallbesprechung“ hervor, die anscheinend auch inhaltlich am ehesten den Bedürfnissen von Lehrkräften entspricht.  

   Die beiden Beiträge im Teil IV. sind auf  die PE von „tatsächlichen oder potentiellen Führungskräften von Schulen“ gerichtet. Es handelt sich dabei um völlig neuartige Projekte. Im 13. Kapitel stellen Hella Berger und Fred Wilhelm thematisches Gruppencoaching für Schulleiterstellvertreterinnen und -stellvertreter vor. Wie die Autoren feststellen, ist gerade diese Gruppe „zwischen allen Stühlen und überall dabei“. Das heißt auch, dass ihre Position in der Regel äußerst vage umrissen ist und sie meistens nur das zu tun hat, was die Alphafigur der Schule nicht tun möchte oder nicht tun kann. Neben seiner Bedeutung als Fortbildungsmaßnahme erbrachte dieses Seminar auch eine hohe emotionale Bedeutung. Denn die Teilnehmer erlebten erstmalig Solidarität unter Funktionsgleichen. Im 14. Kapitel präsentieren Helga Geheeb, Lucia Scherr und Angelika Weich einen Orientierungskurs für potentielle Führungskräfte. Ähnliche Kurse werden zwar an der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung in der Art eines einwöchigen Förderassessments bereits angeboten, als regionales Kurskonzept über zwölf Halbtage und eingebettet in einen Weiterbildungskontext mit Coaching-Elementen ist dieses Angebot jedoch neuartig. Ausgehend von der Erfahrung, dass neu ernannte Schulleitungen oft wenige Monate nach ihrer Ernennung von ihrer Position schwer enttäuscht sind, haben die Autorinnen eine entsprechende Seminarserie konzipiert und durchgeführt. Unter dem Titel, „Schulleitung – wäre das etwas für mich?“, können nun Lehrkräfte, die eine Bewerbung zur Schulleitung in Erwägung ziehen, in diesem Seminar genauer untersuchen, ob sie sich der „Einsamkeit des Schulleiters“ gewachsen fühlen, ob sie „Macht als Führungsinstrument“ handhaben können/wollen usw. Am Ende des Programms waren dann auch tatsächlich einige Teilnehmer ganz sicher, dass sie sich „niemals“ bewerben werden und einige andere fühlten sich jetzt in ihren Annahmen bestätigt, um sich auf eine Schulleitungsposition zu bewerben.    

   Damit endet die Reihe der Projektberichte, die sich in vielfältiger Weise als Anregung verstehen:
- Als Impulse für supervisorisch tätige Fortbildner, sich auf die Verbindung von Supervision, Coaching und  Weiterbildung verstärkt einzulassen, um so an der Grundlegung einer nachhaltigen PE mitzuwirken,
- als Einladung für Lehrer und Führungskräfte im Schulbereich, ihr Bild von den Möglichkeiten und Grenzen der PE an Schulen zu schärfen,
- als Aufmunterung für Kollegen durch die Dokumentation und Veröffentlichung ihrer Praxis zur Transparenz der Tätigkeit im Bereich PE beizutragen und deren Förderung mit zu unterstützen und
- schließlich auch als Aufforderung, durch genaues kritisches Hinsehen darauf, welche Bereiche und Inhalte durch die Praxisberichte abgedeckt werden und welche weniger oder nicht, außerdem aufmerksam zu werden für das, was nach einem umfassenden Verständnis von PE noch zu kurz kommt.

   Last but not least wollen wir noch allen Menschen danken, die am Zustandekommen dieses Buchprojektes in direkter oder indirekter Weise beteiligt waren. Da ist zunächst Frau Kultusministerin Monika Hohlmeier zu nennen, sowie Herr Thomas Sachsenröder, Direktor der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung in Dillingen. Dank gebührt auch Dr. Friedrich-Wilhelm Wilker, Leiter der Deutschen Psychologen Akademie, der das Ausbildungsprogramm mit den jeweiligen Dozenten koordiniert hat. Wir bedanken uns außerdem bei Christoph Schmidt-Lellek, der das Buch fachlich kompetent und mit viel Umsicht lekturiert hat. Und selbstverständlich danken wir allen Autoren, die für dieses Buch einen Beitrag geliefert haben. Nur durch sie konnte es überhaupt zustande kommen.   
  
Berlin und Dillingen, im Januar 2003